CFO:n i chefsrollen – hur ditt beteende påverkar andra

Mycket av det som skrivs kring CFO:n är uppgiftsorienterat med inriktning på självaste ansvaret och arbetsuppgifterna, exempelvis den ekonomiska styrningen i bolaget. Ofta handlar artiklar därför om tips eller vägar att gå för ett genomförande. Jag tänkte lyfta fram en annan aspekt.

Som CFO är du förstås en naturlig auktoritet där omgivningen både tar efter och associerar ditt beteende till ett ideal för rollen. I andra fall kan motsatsen råda, det vill säga att man stör sig på vederbörande och har svårt att samarbeta eller generellt sett inte upplever en ömsesidig förståelse för varandras arbete.

Personlighetstester
I rekryteringsbranschen använder vi som bekant personlighetstester, bland vilka det finns ett antal att välja mellan. Gemensamt för dessa är att kandidaten själv genomför testet varefter en profil skattas. Det går också att få vägledning om en person genom att mäta vad omgivningen de facto kan observera: beteendet. Genom att ha en god själv­kännedom, samt insikt i hur det egna beteendet uppfattas av kollegor, kan du genom anpassning både underlätta dialog och samarbete men också förhindra att onödiga konflikter uppstår. Ett av de ledarskapsprogram som jag har deltagit i handlade bland annat om ”Interpersonal Dynamics Inventory”, eller IDI som det benämns, vilket innebär att lära sig identifiera grundläggande beteendestilar hos andra personer utöver vetskap om sin egen stil. Rätt använt kan denna kännedom underlätta kommunikation och samarbete samt stärka dig som ledare och ambassadör för företaget och dess värderingar.

IDI mäter en persons beteende i två dimensioner. Den första mäter i vilken utsträckning en person upplevs sträva efter att påverka och kontrollera andra i sin omgivning, medan den andra dimensionen mäter graden av strävan att skapa känslomässig kontakt med många andra människor. Låt oss nu kort bekanta oss med beteendestilarna Relator, Producer, Motivator och ­Processor. Vem är du?

Relator – varm och vänlig
Kännetecknande för en Relator är att personen är ödmjuk, social, stödjande, vänlig och omtänksam. Relationer är viktiga, därför tillbringar Relatorn förhållandevis mycket tid med sina medarbetare för att bli omtyckt. Inte sällan kan det dock vara svårt att vidta disciplinära åtgärder när detta är nödvändigt då skiljelinjen mellan chef och kollega inte är glasklar. I konfliktsituationer tar ofta Relatorn på sig rollen som ”fredsmäklare” och kan ibland uppfattas som konflikträdd i valet att inte stöta sig med människor. Hur kan du identifiera en Relator? Kroppsspråket är ofta nära och inbjudande; Relatorn står gärna nära andra människor, kan använda sig av kroppskontakt och har i regel ögonkontakt. Verbala uttryck är försiktiga, med ord som ”om”, ”kanske” och ”möjligen”. Skriftlig kommunikation från Relatorn är vanligtvis personlig och varm, till exempel kan ett mail inledas med: ”Hej Namn, hoppas att allt är bra med dig. Hur var helgen?”.

Producer – oberoende och ­initiativrik
En Producer är som namnet antyder en ”doer”. En situation analyseras snabbt, valmöjligheter identifieras och personen agerar genast. Dessa personer är mycket prestationsorienterade och fokuserar på uppgiften, varför uppmärksamhet på andras behov i omgivningen ofta är bristfällig. Producern strävar efter kompetens, ansvar och prestation vilket ofta upplevs hotande av andra. Kroppsspråket består vanligen av snabba och kraftfulla gester med en genomträngande och utmanande blick.

I verbala sammanhang används ord som ”måste”, ”ska”, ”det som gäller är…”. Inne­hållet är som regel koncentrerat till uppgiften, och i skriftlig kommunikation kan du förvänta dig korta, koncisa meningar som är rakt på sak utan personlig framtoning. Exempel på mail kan vara: ”Namn, bra om du tar fram en rapport över våra största kunder. Vi måste ha med det i styrelsematerialet…”. Vidare håller Producern hårt på tid och ­ogillar om någon inte är punktlig.

Motivator – entusiastisk och engagerande 
Denna beteendestil trivs att stå i centrum och betraktas ofta som en optimist med drömmar och visioner. Inte sällan har Motivatorn många järn i elden och släpper taget ganska snabbt om intresset svalnar för att istället hitta något nytt som engagerar. Dessa personer har förmåga att sälja in idéer, är mer risktoleranta och söker ­erkännande och uppmärksamhet. Kroppsspråket kännetecknas av en öppen kroppshållning, stora och vida gester med livliga ansiktsuttryck.

Blicken är varm och vandrar från person till person. Verbalt kan du förvänta dig många jag-orienterade ord som ”jag tror” och ”jag tycker”. Motivatorn svarar snabbt på frågor med ofta osammanhängande svar och utvikningar. Inte sällan missar personen att svara på frågan som ställts. På motsvarande sätt kan också skriftlig kommunikation upplevas där texter även kan innehålla livliga beskrivningar och humor.

Processor – lugn och logisk 
Processorn upplevs som logisk, lugn och saklig med ett stort behov av struktur och ordning. Beslut är grundat på fakta och inte sällan överanalyserar personen för att fatta säkra beslut. Denna beteendestil är i första hand sak- och uppgiftsorienterad och tenderar ibland att inte ta tillräcklig hänsyn till mänskliga relationer och behov. Blicken är ofta inåtvänd, för att tänka efter och analysera innan ett svar avges, med en tendens att svara långsamt kombinerat med noggrant formulerade och genomtänkta svar.

Vidare har Processorn sällan direkt ögonkontakt och sitter stilla, långt tillbaka på stolen. Skriftlig kommunikation är saklig och faktabaserad samt innehåller ofta tekniska ord med noggranna formuleringar och är ­sällan personligt skriven. ­Processorns drivkraft är att bli respekterad för sin kompetens.

Några funderingar kring dina kollegor, VD?
Det ska noteras att beteendestilarna har motpoler, vilket innebär att vissa stilar kan ha svårare att samarbeta tillsammans. Relatorn är motpol till Producern, liksom Motivatorn är motpol till Processorn. För Relatorn kan en Producer upplevas som kort, ibland snäsig och opersonlig på grund av sin uppgifts- och prestationsorientering medan Producern kan uppleva att Relatorn bromsar och fokuserar på fel saker genom att ägna för mycket tid åt en positiv stämning och goda relationer i teamet. För Processorn kan det vara svårt att acceptera en osammanhängande, drömmande och visionär Motivator, som i sin tur kan uppleva enkelspårighet, brist på kreativitet, långsamhet och en glädjedödare i Processorn.

Ingen beteendestil kan sägas vara bättre än någon annan avseende effektivitet och ledarskap. Samtliga har sina styrkor och svagheter. På 80- och 90-talet dominerade efterfrågan på Producers och Motivators som chefer och ledare, men under 2000-talet har Relators och Processors blivit alltmer populära. I synnerhet växer efterfrågan på coachande chefer som bygger laget.

Alla beteendestilar behövs. Med för många Producers i ett team tenderar allt att gå för fort utan tillräckligt välgrundade beslut, alltför många Processors fastnar i analys utan att komma framåt, för många Relators blir upptagna av sociala aktiviteter och trivselstämning medan för många Motivators tävlar om uppmärksamhet och visionära idéer. Därför är det viktigt att ha en bra mix av stilar där samtliga finns representerade.

Om du själv anser dig vara en Producer kan du exempelvis ställa dig frågan om du ägnar tillräckligt mycket tid åt att se ”personerna” i medarbetarna, får de uppmärksamhet? Ges tillfällen för trivselaktiviteter och social dialog? Får Processors beröm för deras kompetens och analyser, eftersom kompetens är betydelsefullt för dem (skulle kunna vara vissa controller-profiler)?

Lär känna dig själv
Att känna till sin egen stil och andras kan alltså vara värdefullt. Främst för att främja ett gott samarbete och undvika konflikter med andra chefer och medarbetare. För egen del är jag en så kallad C-4 Producer vilket innebär i grunden en Producer men med drag av Processor.

Jag har varit behjälpt av denna insikt i mitt ledarskap för att i vissa situationer anpassa mig till olika individer. Om jag har förmodat att en eller flera mötesdeltagare är Relators har jag inlett ett par minuter med social dialog för att undvika att kasta oss in i självaste uppgiften eller syftet med mötet. Med HR kan detta vara en god idé. I andra fall har jag försökt att berömma extra mycket om en förmodad Processor har gjort en bra analys, sammanställning eller dylikt.

En utvärdering av ledningsgruppen kan vara ett bra sätt att öka förståelsen för hur ni kan interagera med varandra och med­arbetarna.

 

Henrik Dennerheim
About Henrik Dennerheim 3 Articles
Grundare av Eproved & Webpartner