Expertpanelen: Så lyckas du genomföra förändringar

Det börjar dra ihop sig till nyår och löften. Ja, verksamhetsplanen för nästa år innehåller förstås en del saker som skall förbättras inom din verksamhet.

Hur var det nu, vad lovade ni förra året? Blev det levererat? Vad återstår? Vilka oförutsedda hindrande faktorer kröp fram? Varifrån kommer de – är de verkligen oförutsebara, eller handlar det om sånt det är svårt att se och få grepp om – typ traditioner, vanor, motstånd, rädslor och så vidare.

Låt oss ta ett steg bakåt (eller uppåt) för att få lite perspektiv. Förändringar kan beskrivas i två dimensioner: VAD som skall ändras och HUR förändringen skall genomföras. VAD-frågorna handlar om: mål, planer, budgets, rutiner, utrustning, etcetera: konkreta eller dokumenterade saker som vi kan se och ta på. HUR-frågorna handlar om exempelvis kommunikation, konflikter, outtalade regler, kultur, traditioner, känslor, rädslor: faktorer som alltid finns och påverkar vad vi gör, i positiv eller negativ riktning. Som synes är HUR-frågorna lite besvärligare till såväl form som innehåll.

Oftast lägger vi massor med resurser på VAD-frågorna: beskriver rutiner, system och utrustning med detaljerade kravspecifikationer. Och det är ju helt rätt – för utan bra strukturer så kan vi ju inte leverera våra produkter och tjänster.

Däremot avsätter vi generellt sett väldigt lite resurser till HUR –frågorna: Hur förändringen kommer att påverka de som berörs, om de på ett djupare plan förstår förändringen och vill lägga sin energi i förändringsarbetet eller om de bara accepterar förändringen.
Här tror jag att många förändringar förlorar kraft och effekt genom att de som berörs inte ser ”what´s in it for me” och egentligen inte är särskilt intresserade – ”Jag gör det för att chefen ber om det eller för att jag måste”.

Ett annat perspektiv på förändring är vad vi gör med det vi lämnar bakom oss – det som har varit bra, men inte längre passar in. Nationalekonomen John Keynes har sagt: ”Den största svårigheten är inte att få människor att acceptera nya idéer – utan att överge de gamla”. Alltså, det räcker inte med att ”vilja gå till något nytt” – vi måste avsluta det gamla, annars hänger det kvar och drar energi. Avslutet kan göras genom att lyfta fram vad som varit bra, tacka de som jobbat med det, och välkomna det nya.

När vi skapat medvetenhet om att en förändring måste till, och vilja att genomföra den, så krävs resurser för att tänka och bygga nytt, eller skapa nytt beteende som är en skillnad mot hur det var tidigare. Först därefter kan vi säga att förändringen är genomförd – de nya rutinerna, metoderna etcetera har blivit stabila.

En sammanfattning av de ”hindrande faktorer” som jag nämnde inledningsvis, med förslag till åtgärder, beskrivs i ”Motståndets Pyramid”:

Jag hoppas ovannämnda tankar hjälper dig att genomföra de förändringar som står för dörren!


Hör gärna av dig med frågor och funderingar till
joar.orefjard@directa.se. På återseende & med vänliga hälsningar!

/Joar Orefjärd