Expertpanelen: Så skyddar du dina affärshemligheter

Annons

Vad gör man om (när?) en anställd slutar och tar med sig affärshemligheter till en konkurrent?

En anställd som tidigare – olovligen – ville dra nytta av sin tidigare arbetsgivares hemligheter och know-how fick ställa sig vid kopiatorn och kopiera pärm efter pärm med material. Nuförtiden räcker det med att koppla in ett USB-minne till datorn för att kunna ladda över en enorm mängd dokument och information på ett par minuter. När allt fler företag bygger sin verksamhet på information och kunskap snarare än industriell produktion och antalet anställda som använder och har tillgång till central information ökar så ökar också behovet för arbetsgivare att skydda sig mot att anställda lämnar ut hemlig information eller tar med sig hemlig information när de byter arbetsgivare.

Vad ska då en arbetsgivare göra för att skydda sig? En viktig del är naturligtvis att olika IT-system är konstruerade så att anställda inte i onödan har tillgång till känslig information och dokument – men hur detta bör vara uppbyggt lämnar jag därhän för att istället koncentrera mig på det juridiska skyddet.

Det juridiska skyddet för arbetsgivaren kan i huvudsak brytas ned i två delar. Dels det skydd som följer av anställningsavtalet och arbetsrätten i stort och dels det skydd som Lagen om skydd för företagshemligheter ger. Utöver detta kan arbetsgivaren också ha ett skydd på immaterialrättslig grund (det vill säga varumärken, upphovsrätt, patent etcetera) – men det ligger utanför dagens ämne.
Anställningsavtalet för medarbetare som har en sådan position att de kan få tillgång till eller ska arbeta med affärskritisk information bör i vart fall innehålla en sekretessreglering.

Utan en sådan bestämmelse anses förvisso arbetstagaren, som en del av sin allmänna lojalitetsplikt, vara bunden av sekretess under anställningstiden. Men ett sekretessåtagande som upphör i samband med anställningens upphörande ger inte arbetsgivaren något skydd mot att den tidigare anställde utnyttjar informationen hos sin nye arbetsgivare – då det kanske behövs som bäst. Sekretessåtagandet i avtalet bör alltså även omfatta tiden efter anställningens upphörande för att ge avsedd effekt. Ett sådant åtagande förhindrar inte den anställde från att arbeta hos en konkurrent – men väl från att använda information hon fått del av i sin tidigare anställning.

Enligt lagen om skydd för företagshemligheter (FHL) skyddas företag mot obehöriga angrepp på företagshemligheter. Vad som är ett obehörigt angrepp återkommer jag till när jag har förklarat begreppet företagshemligheter. En företagshemlighet i FHL:s mening är:

  • Information, det vill säga sådant som kan kommuniceras och ”sättas på papper”, således omfattas inte yrkeserfarenhet och tyst kunskap.
  • som rör affärs- eller driftsförhållanden, det vill säga informationen måste ha med företagets affärsverksamhet att göra. Privat skvaller om kollegor omfattas inte.
  • som avser näringsidkares rörelse, det vill säga, det krävs att den rör ekonomisk, yrkesmässig verksamhet
  • som är hemlig, det vill säga, den har hållits hemlig av arbetsgivaren och inte spritts fritt inom eller utom företaget. Hemligheter kan exempelvis vara: affärsplaner, konsultregister, offerter, pris- och kalkylunderlag.
  • och som kan orsaka skada i konkurrenshänseende, det vill säga om den röjs så ska det vara till nackdel för arbetsgivaren i konkurrensen.

Alla de föregående kraven måste vara uppfyllda för att någon viss information ska kvalificera som företagshemlighet. Att bara obehöriga angrepp är förbjudna innebär att anställda alltid har rätt att larma om allvarliga missförhållanden, eller misstänkt brottslighet – eftersom det inte är obehörigt att röja företagshemligheter av sådana skäl. Om en anställd däremot utnyttjar eller röjer en av sin arbetsgivares företagshemligheter som han har fått del av i sin anställning och som han i vart fall borde ha insett att han inte fick avslöja eller utnyttja så kan den anställde bli skadeståndskyldig. Om den anställde har agerat efter det att anställningen har upphört är det dock endast om det föreligger synnerliga skäl som skadeståndsskyldighet kan komma ifråga. Exempel på sådana synnerliga skäl är att den anställde under sin anställning förberett överförandet av hemlig information till en konkurrent eller om den anställde innehar en särskild förtroendeställning.

Om en person som inte är anställd exempelvis skaffar sig tillgång till en företagshemlighet kan det vara fråga om företagsspioneri, ett brott som kan leda till fängelse i upp till två år, medan däremot en anställd som utnyttjar eller röjer företagshemligheter som hon har fått tillgång till för att kunna utföra sina arbetsuppgifter i nuläget inte gör sig skyldig till företagsspioneri. En statlig utredning föreslog dock häromåret en lagändring innebärande att även anställda ska omfattas av straffbestämmelserna i FHL.

Vad ska då en arbetsgivare göra? Som har antytts ovan är det viktigt att inkludera en sekretessklausul i anställningsavtalet som även omfattar tiden efter anställningens upphörande. Vidare är det viktigt att ha tydliga policys och regelverk så att det står klart för den anställde vad som ska hållas hemligt och hur hemligt material ska behandlas.

Om en företagare trots åtgärder av det här slaget och trots ett bra tekniskt skydd ändå misstänker att en anställd tagit med sig företagshemligheter – hur ska man då agera? Det skiljer sig förstås från fall till fall, men följande kan vara några bra utgångspunkter:

  • 1) Säkra bevisning om angreppet. Vanligast sker det genom analys av den tidigare anställdes dator. Låt dock företrädesvis någon tredje part göra detta eftersom det annars blir svårare att bevisa att det är den anställde – och inte arbetsgivaren – som har vidtagit någon åtgärd.
  • 2) Analysera det juridiska läget med hjälp av en juridisk rådgivare (som gärna bör vara erfaren och kunnig på området) och överväg möjligheterna att agera rättsligt.
  • 3) Om rättsliga åtgärder ska vidtas bör detta ske skyndsamt för att minimera skaderisken och risken för att informationen kommer ut. I normalfallet bör man i vart fall begära att domstolen meddelar ett interimistiskt förbud mot att utnyttja informationen intill dess att slutlig dom meddelas, för att ge bäst effekt bör man också begära att motparten inte får möjlighet att yttra sig innan domstolen fattar det interimistiska beslutet.

Om skribenten: De uppfattningar som framförs är mina egna och delas inte nödvändigtvis av Advokatfirman Delphi. Krönikorna är allmänt hållna och ersätter inte rådgivning i det enskilda fallet. Jag tar tacksamt emot synpunkter och förslag på sverker.bonde@delphi.se