Expertpanelen: Så skyddar du företagshemligheter och ökar värdet

De flesta bolag har så kallade företagshemligheter, det vill säga bolagsspecifik information om produkter, kunder, leverantörer, priser eller tjänster som på ett eller annat sätt skulle kunna skada bolaget vid ett offentliggörande. Coca-Colas hemliga tillverkningsrecept är ett exempel på en av de mest klassiska företagshemligheterna. Hur och i vilken utsträckning ett bolag skyddar sina företagshemligheter kan även vara avgörande för värderingen på bolaget vid ett uppköp. Omfattningen av ett bolags sekretesskydd i anställningsavtal är därför en mycket vanlig och viktig del när en köpare gör en due diligence på ett potentiellt målbolag.

Vad många inte tänker på är att ett sekretessavtal även är ett mycket viktigt kompletterande skydd till så kallade konkurrensklausuler. Konkurrensklausuler måste vara rimliga och välbalanserade och inte sällan kopplade till en särskild ersättning for att vara legalt bindande, medan sekretessavtal i princip kan vara hur omfattande som helst. Om en anställd lämnar bolaget för att starta upp en konkurrerande verksamhet kan det därför ibland vara mer effektivt att angripa sådant agerande med hjälp av en sekretessklausul, än med stöd av en konkurrensklausul.

Sekretessavtal kan förekomma antingen som en separat förbindelse eller som en integrerad del av ett anställningsavtal. Det huvudsakliga syftet med upprättandet av ett sekretessavtal med anställda är dock att skydda företagsintern information, det vill säga information vars röjande eller utnyttjande skulle kunna medföra skada för bolaget i konkurrenshänseende. Parterna väljer själva hur länge sekretessavtalet ska gälla genom att reglera detta i avtalet. Det finns inga legala begränsningar för hur länge ett sekretessavtal kan gälla, men om någon bestämmelse om avtalstid inte finns med i avtalet kan en domstol vid en eventuell tvist försöka utläsa detta genom att tolka avtalet. Ett sekretessavtal kan även ha hur lång sekretesstid som helst, men en domstol kan jämka oskäligt långa sekretesstider. Lite beroende på bolagets typ av verksamhet samt den anställdes befattning brukar 3 till 5 år vara normalt.

Det finns inga särskilda formkrav på hur ett sekretessavtal skall vara utformat, men det är ofta bra att vara så tydlig och specifik som möjligt. Ett bra exempel är "kundregister" – specificera gärna att sådant omfattas av sekretess istället for att använda en allmän formulering som till exempel "all konfidentiell information som den anställde får tillgång till". Ett annat tips är att vara tydlig med vilken funktion den anställde har och vilken typ av sekretessbelagd information denne därigenom "normalt" får tillgång till. Detta ökar chanserna att i domstol kunna styrka att ett sekretessbrott har förekommit.

Det finns även en särskild lag om skydd för företagshemligheter som innehåller bestämmelser om arbetstagares skadeståndsansvar gentemot arbetsgivare om denna sprider vidare företagshemlig information. Denna lag gäller oavsett om parterna ingått ett särskilt sekretessavtal eller inte. Lagens bestämmelser gäller dock endast till fullo när anställningen pågår och efter anställningens upphörande tillämpas lagens bestämmelser endast om det finns synnerliga skäl. Säkrast är därför att som arbetsgivare upprätta ett särskilt sekretessavtal, eller i vart fall tydligt reglera sekretessen i den anställdes anställningsavtal för att få ett tillräckligt skydd som sträcker sig även efter anställningens upphörande.

Bevisbördan vid en tvist ligger på den part som menar att avtalsbrott föreligger, det vill säga bolaget i detta fall. Bolaget måste dels styrka att den anställde har utnyttjat eller röjt information som omfattas av avtalet samt att utnyttjandet eller röjandet har medfört skada för bolaget.

Givet att det ofta är förhållandevis enkelt att styrka att ett sekretessbrott har förekommit (jämför till exempel ovan med ett kundregister där bolaget skulle kunna visa att samtliga eller ett stort antal av bolagets kunder blivit kontaktade av den anställde efter anställningens upphörande), men är betydligt svårare att visa skadan och storleken på skadan, är det vanligt att infoga en vitesklausul i sekretessavtalet. I sådana fall behöver skada inte styrkas, utan då utgår vitet, bara det är styrkt att informationen är röjd. Notera dock att även oskäliga vitesklausuler med oskäligt höga belopp kan jämkas av en domstol.

Ett bolag med väl formulerade sekretessavtal gentemot sina anställda skyddar sig alltså inte bara mot konkurrenter utan kan även på detta relativt enkla sätt öka värdet på bolaget inför, eller i samband med, en försäljning. Det är aldrig för sent att införa sekretessklausuler och de kan även gälla retroaktivt så länge bägge parter är överens om detta när man signerar sekretessavtalet.


Om skribenten: Mathias Berggren är jurist och delägare i DLA Nordic. De uppfattningar som framförs är skribentens egna och delas inte nödvändigtvis av DLA Nordic. Krönikorna är allmänt hållna och ersätter inte rådgivning i det enskilda fallet.