Jaktlycka i rekryteringen

Sju av tio anser att det är svårt att både hitta rätt och bra personal, erfar CFOworld. Den hårda konkurrensen gör att leveransen aldrig varit mer noggrann bland de seriösa leverantörerna på rekryteringsmarknaden, vilket resulterar i att en rekryteringsprocess oftast bjuder på personlighetstester, kompetenstester, bakgrundskontroll och flera referenser för att säkerställa att rätt man eller kvinna får jobbet.
Trots detta anser var tredje CFO att byrån har en mindre betydelse och den enskilda rekryteringskonsulten är avgörande för att rekryteringen ska bli lyckad.

Men rekryteringsprocessen är bara en del av problemet. Vad gör egentligen CFO:n för att behålla sin personal? Med tanke på att den genomsnittliga anställningstiden blir allt kortare är det än mer relevant att vara intressant som arbetsgivare.
För tre år sedan gjorde Manpower en undersökning bland 30 000 arbetsgivare i 28 länder som visade att de svenska arbetsgivarna var bland de sämsta i världen när det gällde att rekrytera och behålla arbetskraft över 50 år. Undersökning är visserligen från 2012, men problemställningen sedan dess fått mer utrymme på ekonomichefens agenda.
Alla som nyligen har rekryterat till en lönereskontra vet att denna kompetens är förvånansvärt svår att hitta, precis som den som söker en koncernredovisningsexpert eller en redovisningschef möts av ett magert utbud.
Den som däremot vill rekrytera en CFO kommer med största sannolikhet mötas av en uppsjö av ansökningar. Alla vill vara CFO, men var är resten av ansökningarna?

Jag är övertygad om att utmaningen främst kommer från att vi har effektiviserat vårt eget skrå. Till viss del vet vi att systemet har moderniserat traditionella roller. Automatiseringar och affärssystem som integreras med varandra tar bort förståelsen från den tidigare manuella hanteringen och kanske tar bort del av utmaningen och upplevda delaktigheten från medarbetaren i dennes nya förändrade arbetsuppgifter.
Redovisningskompetens har börjat tyna bort, för att istället handla om ren Excelkompetens.
Strategin bakom rekryteringar bygger i dag på alltför kortsiktiga premisser.

Jag söker engagerad och nyfiken personal med förhoppning och förväntan om att kunna utbilda och utveckla det som kompetensmässigt saknas.
Kostnaden för låg motivation är högre än den för kompetenshöjning och utbildning. Är inte din medarbetare intresserad av att lösa arbetsuppgiften och växa i sin roll kommer inte heller du kunna utveckla din avdelning på bästa sätt – vilket inte bara blir en kostnad för en ineffektiv medarbetare utan även en stoppkloss för utvecklingen av din avdelning.
Till stor del är allt detta självklarheter men som CFOworlds undersökning CFOrapporten har redovisat i alla år så är det en stor utmaning för CFO:n att få tid till annat än att släcka bränder – vilket jag översätter till att CFO inte hinner arbeta för långsiktig kompetens och utveckling.

Vet du vad som motiverar din personal? När hade du ett utvecklingssamtal senast och vad gjorde du med den feedback du fick av din medarbetare?
Kanske handlar det inte om rekryteringsbyråerna utan att CFO:n måste bli bättre på att förvalta och utveckla sin befintliga personal och vara förberedd på att medarbetare inte längre jobbar till guldklockan.