Öka din LQ och bli en bättre chef

Om du inte redan känner till uttrycket ledarintelligens så kommer du snart att göra det. Begreppet har myntats av Marika Ronthy, författare till boken LQ – ledarintelligens: Så utvecklar du din ledarintelligens med hjälp av själ, hjärta och hjärna.

Marika har 30 års erfarenhet som organisationspsykolog och har arbetat i många år med chefsutveckling. Hon menar att det är en skillnad mellan att vara chef och att vara ledare; chefsrollen är mer uppgiftsorienterad medan ledarrollen är mer relationsorienterad. Enligt Marika uppfattar många chefer sig själva mer som ledare än som chefer, men lägger trots detta större delen av sin arbetstid på traditionella operativa chefsuppgifter.

– Som chef ska du utföra ett arbete med ett visst uppdrag. Men att vara chef innebär mer än att bara styra en verksamhet utifrån givna mål. Många chefer saknar självkännedom och en kommunikativ kompetens som är nödvändig för att kunna leda andra människor.

Hon poängterar att både chefsrollen och ledarrollen behövs, men tror att ledarrollen – och ett större fokus på relationer och människor snarare än uppgifter – kommer väga tyngre än chefsrollen i framtidens ledarskap.

– Om dagens chefer inte utvecklar sin ledarintelligens kommer det att bli svårt att rekrytera både medarbetare och nya chefer. Unga människor vill inte jobba under de villkor som råder idag, säger Marika Ronthy.

Måste våga kliva ur sin komfortzon
I boken förklarar Marika begreppet ledarintelligens som hon menar består av kompetenser från IQ, det vill säga den kognitiva intelligensen, EQ eller den känslomässiga, samt SQ, den själsliga.

– Den själsliga intelligensen handlar om att söka mening med det man gör och svarar på frågan ”Varför?”; Varför gör du det du gör? Den emotionella intelligensen är också viktig. Som chef måste du kunna lyssna och stötta och sätta dig in i andra människors känslolägen.

För att våga kliva in i den nya, moderna ledarrollen måste man kanske som chef kliva ur sin komfortzon och ta ett steg ifrån den uppgiftsorienterade ledarstilen, menar Marika.

– Ekonomer är till exempel ofta, av naturliga skäl, fokuserade på siffror och resultat, och kan behöva träna sig i att bli mer relationsorienterade. För personer som arbetar vården kan det däremot vara tvärtom: De är ofta väldigt relationsorienterade och behöver utmana sig åt andra hållet och bli mer resultatorienterade. Men båda rollerna är viktiga för ett bra ledarskap.

Anledningen till att många chefer fortfarande är fast i det gamla uppgiftsorienterade tänket tror hon beror dels på bekvämlighet, dels på rädsla och osäkerhet.

– Även i många utbildningar har man ofta ett resultat- och uppgiftsorienterat synsätt. Det finns helt enkelt en tradition i att se saker ur ett faktamässigt och analyserande perspektiv. Det gör att många chefer idag är osäkra på det relationsorienterade ledarskapet. Man är helt enkelt van vid att det ska gå fort, säger Marika.

Många chefer hon möter är emellertid medvetna om att de måste förändra sig i sin ledarroll. För den som vill bli mer relationsorienterad och mindre uppgiftsorienterad i sin ledarroll tipsar hon om att börja med att fråga sig själv ”Varför?”, i syfte att hitta meningen med chefsuppdraget – samt för att chefen ifråga ska förstå vilka förutsättningar denne behöver få för att utveckla sin ledarintelligens.

– Varför är du chef? Varför tackade du ja till chefsuppdraget? Vad vill du använda ledarskapet till och vad vill du åstadkomma i avdelningen eller företaget? Börja med att svara på de frågorna så har du tagit ett första steg.