Så nyttjar du medarbetarnas potential till max

Känner du igen den här tankegången? ”Personlighet? Tja, det är väl bra, men det viktiga är ju medarbetarnas kompetens – att de kan jobbet och gör det som ska göras.”

Fokus på uppgifter och struktur. Inget tjafs med ”personligheter och andra mjuka grejor”, vi är ju ändå alla här för att jobba. Självklart, minsta gemensamma nämnaren är ju jobbet och uppgifterna.
Nu är det ju emellertid så att dina medarbetare, som ska få hjulen att snurra med budget, redovisning, bokföring etcetera, har olika personligheter och behov. De blir triggade av olika saker. Förutsättningarna för arbetet och uppgifterna i sig uppfattas på olika sätt och är tändande eller släckande. De skapar positiva känslor, öppenhet och energi (”jag vill”) eller håglöshet, osäkerhet och ointresse (”jag måste”).

”Vill” och ”måste” är till stor del kopplat till personlighet. Vad en person upplever som roligt och utvecklande kanske en annan person tycker är tråkigt och enformigt.

Myers-Briggs Type Indicator

Det finns olika sätt att lära känna våra personligheter. Jag arbetar ofta med MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) som likt de flesta andra liknande verktyg bygger på C G Jungs teorier om människan.
MBTI visar en grundstruktur i personligheten utifrån fyra olika dimensioner, var och en med två motsatta svarsalternativ, vilka betecknas som preferenser.

1. Vart man vänder sig för att få energi: utåt eller inåt. (E – I)
2. Vilken typ av fakta man föredrar att arbeta med: detaljer eller helheter. (S – N)
3. På vilka grunder man bedömer fakta: objektivt, ”opersonligt” eller subjektivt, ”personligt”. (T – F)
4. Vilken stil man föredrar: organiserad ”ordning och reda” eller spontant ”det ordnar sig”. (J – P)

MBTI:s grundstruktur ger 16 olika typer av personlighet. Det är viktigt att komma ihåg, att varje människa är mycket mer komplicerad och nyanserad än vad strukturen visar.

Vi använder oss av alla funktioner i högre eller lägre grad. Vissa föredrar vi, de faller sig mer naturliga. De utgör våra starkare sidor. Andra undviker vi kanske – de utgör våra svagare sidor.
Det vi använder vanemässigt utgör stommen i vår personlighetsstruktur.
Beteenden och reaktionssätt kan ses som yttringar av sådant som finns ”under ytan”, det vill säga värderingar, uppfattningar och neurologiskt betingade tendenser att lägga märke till vissa saker och inte till andra.

De flesta personer som använder instrumentet ler igenkännande när de läser beskrivningen av sin typ.

Den extraverte kontra den introverte
En extravert person (E) får energi genom stimulans utifrån, helst genom att prata med andra. Den extraverte distraheras lätt av sådant som händer i omgivningen; är man inbegripen i ett samtal med en utåtriktad, får man finna sig i att motpartens uppmärksamhet samtidigt registrerar vad som händer runt omkring.

Det är inte illa menat – bara ett naturligt sätt att vara på. 
Om den extraverte är ensam alltför långa stunder, tenderar energinivån att sjunka. Ett telefonsamtal kan ha en omedelbart uppiggande verkan.

Den introverte (I) å andra sidan får energi genom att vända sig inåt, det vill säga genom att dra sig undan. Ofta har man en stark förmåga till koncentration genom att man kan skärma av sig från distraherande element. En introvert person kan vara lika intresserad av andra människor som sin extraverte motpart.

Utdragna kontakter – framför allt om det är med många personer samtidigt – är dock mer tröttande för den introverte. Den introverte känns igen på en mer eller mindre uttalad tendens till pokeransikte. Man tenderar att börja prata först när man vet vad man vill säga; man serverar ”hela paketet” när det är färdigt i stället för en ström av fragment.

”Den som tiger tänker” är en devis som stämmer för den introverte.

Sinnesförnimmelse och intuition
Dimensionen sinnesförnimmelse (S) – intuition (N) handlar om vilken typ av fakta man mest naturligt lägger märke till: De enskilda träden eller skogen?

Det är lite som att vara närsynt eller långsynt; är man det ena har man svårt för det andra – det krävs ansträngning och man känner stress när man försöker. Den som föredrar sinnesförnimmelse (S) föredrar konkreta fakta, det som finns här och nu. Man har en styrka i att hantera detaljer och rutiner. Man säger gärna om sig själv att ”jag är en person som står med båda fötterna på jorden”.
Inför nya idéer tar man fram tidigare kunskaper och erfarenheter och nagelfar idén utifrån dessa. Utveckling sker oftast genom att man gradvis utvecklar det som redan finns.

De intuitiva (N) föredrar att tänka i termer av samband, helheter, övergripande mönster. Man ser på fakta och funderar över vad man skulle kunna göra med dem. Man uttrycker sig gärna lite ungefärligt: ”i runda slängar”.

De intuitiva har vanligen svårt att hålla uppmärksamheten på fakta och detaljer när de serveras i mängder. För att de ska hålla sig intresserade (eller ännu hellre inspirerade) vill de höra det övergripande, så att de kan skapa sina egna innebörder eller föreställningar om ytterligare möjligheter. Nya idéer väcker ofta entusiasm, man ser dem som möjligheter som i sin tur ger upphov till ännu fler idéer. Deras kreativitet kallas sålunda för ”generativ kreativitet”.

Eftersom de intuitiva inte gärna ägnar sig åt rutinarbete, välkomnar de ofta förändringar – i stort som i smått.

Känsla eller tanke
Dimensionen tanke (T) – känsla (F) handlar om hur vi bedömer fakta. Den som föredrar tanke (T) gör en opersonlig, objektiv, logisk bedömning av fakta. Principer och kriterier är vägledande.
Man är i första hand uppgiftsorienterad. Man har distans till det man bedömer, man gör en klar åtskillnad mellan sak och person. Man har lätt för att uttrycka kritik, svårare att ge uppskattning. I möten på arbetsplatsen är man den som ifrågasätter och betonar olikheter. Detta är inte menat som fientliga utspel (som motsatsen F lätt tror) utan just som ett sätt att skaffa information. Konflikter ses som tillfällen för utvecklande diskussioner och definieras som att man har olika åsikter.

Motsatsen, de som föredrar känsla (F som i feeling!), gör också sina bedömningar utifrån logiska överväganden. Grunden för dessa är dock annorlunda: det som avgör är personliga värderingar och en naturlig tendens att väga in hur människor kommer att reagera.
Man är i första hand relationsorienterad. 
Man har lätt för att identifiera sig med motparten – detta är både på gott och ont. Till det negativa kan räknas att man alltför lätt ställer upp för andra på sin egen bekostnad. Det faller sig naturligt att ge uppskattning. Kritik vill man inte ge och inte heller gärna få, eftersom man vanligtvis tar den djupt personligt.

I möten på arbetsplatsen månar man om att skapa en god stämning. Konflikter upplevs som hotande; man är rädd för att känslor ska såras och viktiga relationer brytas.

Fjärde dimensionen – livsstil
Dimensionen judging (J) – performance (P) handlar om livsstil. J som har en naturlig fallenhet för ordning och reda, är de som också tycker om att planera och strukturera.

Man vet i allmänhet vad man tycker om saker och ting, man har lätt för att fatta beslut. På möten är det J som utropar ”Nog med förslag, nu går vi till beslut!”. Det oavslutade tenderar att skapa stress hos J, eftersom man gärna vill ha ”läget under kontroll”. När man uttalar sig låter man säker och bestämd; man vet hur det är. Man är noga med tider och har en uttalad känsla för tidens gång. När något ska vara klart en viss tid, ser man till att det som ska göras planeras och färdigställs i god tid.

Styrkan hos dessa personer ligger bland annat i den goda organisationsförmågan och förmågan att snabbt fatta beslut.
Motsatsen, de mer spontana P, föredrar att ta saker som de kommer (det ordnar sig!). Man vill ha många möjligheter öppna och kan därför ha svårt att bestämma sig. Man vill ha omväxling – blir glad när något oväntat dyker upp och bryter rutiner.

Till skillnad från motsatsen J har P ett mer bekymmersamt förhållande till tid: Man är tidsoptimist och tror att tiden räcker mer än vad den gör.

Öka kunskapen och använd den
När du läser om och begrundar de olika typerna så känner du nog igen dem – hos dig själv och hos dina medarbetare. De olika sätten att ta in information (S-N) och sedan välja beslutsunderlag (T-N) ger stora risker för missförstånd, fantasier om varandra och resurs-läckage. Att vi dessutom har olika sätt att orientera oss i tillvaron och ladda batterierna (E-I) samt olika behov av ordning och reda (J-P) ger ytterligare risker för, just det – resursläckage.

Vad du behöver göra är alltså att skapa gemensam kunskap i gruppen om egna och varandras personlighet – då har ni lättare att förstå och acceptera varandra samt få tillgång till allas kompetens.
Kunskap om sig själv och varandra ser jag som en av grundförutsättningarna för bra förändringsarbete. Och eftersom förändring är normaltillstånd så behövs det regelbundet aktualiseras.

Med vänliga hälningar och på återseende
/Joar Orefjärd, ledarskapskonsult
Hör gärna av dig med frågor och funderingar till
cfoworld@idg.se