Den senaste tiden har svenska chefer och svensk företagsledning både risats och rosats i olika rapporter och studier.
Undersökningar som risar
Ris utdelas av rekryterings‐ och bemanningsföretaget Kelly Services som gjort en global arbetslivsundersökning. I undersökningen ombads svenska arbetstagare att betygsätta sina arbetsgivare på en tiogradig skala.
Slutresultatet visar 5,8 på skalan, det vill säga knappt godkänt. Det är dessutom det näst lägsta betyget som noterats i alla undersökta länder.
- Ur de svenska resultaten kan vi läsa att kommunikationsstil är det viktigaste som kännetecknar en bra chef. Det menar 25 procent av respondenterna, tätt följt av vision och tydlighet (22 procent) samt ledarstil (21 procent).
- Nära hälften av de som svarat på undersökningen (46 procent) beskriver företagets ledarstil som antingen “instruerande” eller “inkluderande”. Totalt 25 procent beskriver den som antingen “auktoritär” eller “förtryckande”.
- Drygt hälften (47 procent) upplever att deras arbetsinsats ses och samtidigt belönas. Endast 29 procent av deltagarna medger att deras chefer gjort ett bra arbete och hjälpt dem hitta nyckeln till framgång.
Mera ris utdelas av tidningen Chef som menar att svenska chefer inte ser framåt. Den svenska chefsstilen är demokratisk, engagerande och operativ. Den största utmaningen för chefer är att lyfta blicken från det operativa.
Egenskaper som ”visionär” och ”orädd” kom långt ner på listan av vanliga chefsegenskaper. Dessutom måste de tänka mer framåt menar de cirka 160 HR‐chefer som har svarat på Chefs undersökning om svenskt chef‐ och ledarskap.
Svenska företagsledningar rosas
Rosor får svenska chefer i en färsk rapport publicerad i forskningstidskriften Journal of Economic Perspectives. Svenska chefer är näst bäst i världen. Svenska företagsledningar gör nämligen överlag ett väldigt bra jobb ‐ det är bara amerikanska företag som sköts bättre (men det är ju företagsledningarna som får rosorna, det vill säga resultatet av chefernas samarbete).
Fokus på ledarskapet
"OK. Vad skall jag ta åt mig och hur skall jag förhålla mig till denna allmänna kritik?" kanske du frågar dig. Mitt svar är att läsa och tänka efter.
Vad är det som framgångsrika chefer gör och vad skall du fokusera på i ditt ledarskap? Det finns förstås många rätta svar ‐ beroende på situation och person.
En utgångspunkt för det goda ledarskapet är att det skall vara situationsanpassat (Hersey och Blanchard). Ledaren måste vara flexibel och anpassa sin ledarstil till de olika situationer som organisationen och medarbetaren befinner sig i. De stilar man här pratar om är: instruerande, coachande, stödjande respektive delegerande.
Den situationsanpassade ledaren är bra på att:
- Bedöma en medarbetares behov av instruktion och stöd.
- Ledigt använda sig av de olika ledarstilarna.
- Komma överens med medarbetaren om vad de behöver från varandra.
Inventera personligheterna
En annan utgångspunkt är våra olika personligheter och därmed förknippade föredragna beteenden. Det finns många sätt att inventera människors personligheter de flesta utgår från Jungs psykologiska typer:
- extrovert – introvert,
- sinnesförnimmande – intuitiv,
- tanke ‐ känsla,
- planerad – spontan.
Personlighetsinventering eller beteendestilsanalys brukar ju ofta vara viktiga inslag i chefsutbildningar. Den som har god självkännedom och förstår att vi är olika har lättare att förhålla sig till andra personers önskemål och nya situationer.
Ichak Adizes modell
Ytterligare en utgångspunkt är Ichak Adizes modell över den perfekte företagsledaren: producerare, administratör, integrerare och entreprenör. Enligt Adizes behövs alla roller för att en grupp, i ett längre perspektiv, skall fungera väl. I en viss situation kan dock en roll vara att föredra framför en annan.
Adizes har visat att kommunikationen kan vara dålig mellan de fyra rollerna. Vi tenderar att bara se positivt på den egna rollen och kritiskt/negativt på de andra, speciellt på våra diagonala motsatser:
- Administratören kan tycka att entreprenören är vimsig och ostrukturerad.
- Entreprenören kan tycka att administratören är byråkratisk och utvecklingsfientlig.
- Producenten kan tycka att integreraren är flummig och tramsig.
- Integreraren kan tycka att producenten är en omänsklig slavdrivare.
Vilka roller har du i din grupp, respekterar ni varandra och utnyttjar ni olikheterna?
Vad gäller dig ‐ vad skall du utveckla?
En utgångspunkt kan vara nedanstående beskrivning av krav på ledare. Som du ser är det en mix av hårda och mjuka frågor ‐ just som livet är! Jag har ofta använt den i mitt arbete med chefer och de har gillat den.
Hur bedömer du ditt ledarskap ‐ skatta dig själv från 1‐4 / tårtbit:
1 = finns mycket att göra, 2 = kan förbättras, 3 = rätt bra, 4 = helt OK.
Du kan ju göra en 360‐gradare genom att fråga någon i din omgivning, till exempel i ledningsgruppen eller dina medarbetare, om hur de uppfattar ditt ledarskap. Ett sådant feedback‐samtal om ditt ledarskap måste grundas på att syftet med samtalet är att utveckla samarbetet och verksamheten.
Förslagsvis ett samtal på tu man hand där ni berättar för varandra om hur ni bedömer ditt ledarskap. Det är oftast väldigt intressant och givande att jämföra den egna bilden med andras.
Konkretisera vilka handlingar eller vilket beteende som ligger bakom till exempel en tvåa för helhetssyn:
"Jo, när du kom till mig och bad mig…."
Ledarskap och medarbetarskap
Ledarskap handlar ju om relationer ‐ det är faktiskt så att alla berörda bidrar till det befintliga ledarskapet. Det finnns teorier om att ledaren är de leddas fånge. Så kan du kanske uppfatta situationen ibland, men med organisatorisk förmåga och helhetssyn tar du tillbaks ledarskapet och får alla att fokusera på sina uppgifter och det gemensamma målet!
Man kan säga att samtal om ledarskap även handlar om medarbetarskap – alla har ett ansvar för det som sägs och görs. Samtal om ditt ledarskap handlar alltså om allas ansvar och bidrag till verksamheten.
På återseende och med vänliga hälsningar!
/ Joar Orefjärd
Ps. Hör gärna av dig med frågor och funderingar till joar.orefjard@directa.se Ds.
