Tema ledarskap: Vad chefer kan lära av militären

Annons

Att leda i företag och att leda inom militären har många likheter. Löjtnanten och beteendevetaren Anders Nilsson, som håller i ledarskapsutbildningar för blivande officerare på militärhögskolan i Karlberg och även har erfarenhet som marknadschef , listar tre huvudpunkter där näringslivets chefer kan lära sig av militären:

1.Sålla
Att förstå betydelsen av att HR-avdelningen får bra instrument för att göra rätt urval av chefer.

2.Utveckla ledarna
Organisationer behöver skapa system för ledarutveckling, som bygger på teoretisk kunskap, men framförallt på att få reflektera på ett organiserat sätt omkring de saker chefer möter i sin vardag, eftersom det är där de verkar.

3.Lär mer om stress

Det finns mycket hjälp att få av militärens kunskap och av den forskning som finns om att leda under stress. Kan man klara de svåra situationerna klarar man oftast de mindre pressade lägena också.

Först och främst, går det att lära alla att bli goda ledare? Inte riktigt, menar Anders Nilsson. Även om det mesta som bygger upp det vi uppfattar som ”ledaregenskaper” är handlingar, alltså, hur någon beter sig i en talarstol eller i ett mötesrum, snarare än egenskaper har vissa personer bättre grundförutsättningar än andra.

– På en normalfördelningskurva kan man nog säga att 95 procent har förutsättningar att utveckla sitt ledarskap. Men man bör trots allt ha vissa grundegenskaper med sig: vara öppen snarare än sluten, man bör vara psykiskt stabil, snarare än att ha nära till ångest och oro, säger Anders Nilsson.

Även om de personer som enligt beteendevetenskapen är olämpliga som chefer är få, är de viktiga att hitta:

– Forskningen visar också att en dålig chef kan göra större skada än vad en god chef kan göra nytta. Så det är viktigare att gallra ut de som inte är lämpliga än tvärtom.


Löjtnanten och beteendevetaren Anders Nilsson på sin arbetsplats, Försvarshögskolan, Karlberg, Stockholm

Och tvärt emot vad många kanske tror, menar Andes Nilsson att ledarskapet inom det militära är långt mer flexibelt och progressivt än i näringslivet. Han ger ett exempel på hur situationen har förändrats från tiden under kalla kriget:

– I det gamla försvaret var fienden Sovjet. Vi visste vilken väg de kom ifrån, vad de hade för saker och vilken taktik de skulle använda. Alltså kunde man förbereda sig för en fast uppgift: Du ska stå här vid gränsen till Finland, så kan du förbereda dig och till exempel börja gräva gropar.

– Nu vet vi ingenting, vi vet inte vilket land vi kommer att vara i, vi vet inte vad de har för klimat, om de har internet eller kommunicerar med röksignaler. Då blir det flexibilitet man efterfrågar, här liksom i näringslivet.

För att lyckas med detta gäller att utbilda ledarna, oavsett om de är officerare eller chefer i företag.

– Akademisk utbildning verkar lämplig för att utveckla människors förmåga att vara kompetenta ledare. Om vi tar exempelvis en ekonom: han har en karriär på kanske 40 år efter sin examen, även om de kunskaper han fick då blir föråldrade.

– Information kan förändras, men förmågan att ta till sig den är det viktiga, att kunna vara kritisk, ta till sig fakta snabbt och på olika språk, att kunna, skriva sammanfatta och reflektera verkar vara förmågor som officerare har nytta för att kunna skapa sig en plattform där de inte är rädda för förändring och kan göra medvetna val.

Därför har också den moderna officersutbildningen blivit allt mer akademisk. Att reflektera är också något som Anders Nilsson menar behövs i all kontinuerlig utbildning av chefer.

– Att bara uppleva saker, att bara ha yrkeserfarenhet, det ger begränsad utveckling. Det är först när man reflekterar över det man upplevt med hjälp av tal och skrift med någon, gärna någon med mer erfarenhet och som är kunnig i samtalsmetodik som man utvecklas som chef.

– Det jag skulle säga att svenska företag behöver är en struktur för chefsutbildning, som måste vara kontinuerlig och utgå från personernas arbetssituation. Nu köper många hellre in kurspaket där man åker iväg från verksamheten – där man ju ska verka i sitt ledarskap – och sitter på en kursgård och tittar på OH-bilder. Sen utvärderar man och frågar: tycker du det var bra, var det trevligt? Men det man behöver är ju att utvärdera över tid för att se om det verkligen har gett den effekt man var ute efter.

Dessutom skulle Anders Nilsson vilja se en bredare syn på vad ett gott ledarskap innebär. Han presenterar fyra faktorer som, enligt beteendevetenskapen bygger upp ledarskap. Olika organisationer behöver olika mycket av varje del, beroende på hur stora de är och vilken typ av utmaningar de möter:

  • Strukturellt ledarskap

Huvudsaken för denna ledartyp är att organisationens mål uppnås, detta är en ledare som styr upp roller och förmedlar information, snarare än att kommunicera och ta in vad andra tycker.

  • HR-perspektiv

Målsättningen är att skapa en organisation där individernas behov är tillgodosedda.

  • Symboliskt ledarskap

”Det viktigaste inte vad ni gör i företaget, utan vad det betyder”, att säga rätt sak, på rätt sätt, till rätt målgrupp

  • Politiskt ledarskap

Organisationen i sig har en agenda, alla personer i organisationen har agendor, målet är att jämka mellan dessa olika intressen.

– I Sverige upplever jag att vi ofta är bra på det strukturella ledarskapet och HR-perspektivet, men missar resten, säger Anders Nilsson.

Han tar ett exempel från skadorna efter stormen Gudrun, när ett symboliskt ledarskap hade kunnat hjälpa elbolagens chefer:

– Folk saknade ström och skulle få ersättning. Då valde man att lösa problemet strukturellt: man tog fram blanketter som kunderna kunde fylla i, man tog fram policies för vilka det skulle gälla. Men i det här fallet var folk var ledsna, arga och sura. Kanske det är så att ett symboliskt ledarskap skulle ha varit viktigare där.

– Om jag själv hade varit vd för ett elbolag hade jag tagit ut 10 miljoner cash, lagt pengar i en påse och åkt ut med ett TV-team till varenda bonde som drabbats och lämnat över pengarna. Det hade kostat lika mycket i slutändan och det viktiga just då var att visa att vi på vårt företag bryr oss, vi tar ansvar för situationen. Med den värld som vi lever med idag, med mediebevakning överallt blir det symboliska ledarskapet viktigare.