Vikten av att vårda nyckelpersoner

Talent management handlar om att identifiera, utveckla och behålla nyckelpersoner i ett företag eller en organisation. Under de två senaste decennierna har intresset för talent management växt, ändå visar en aktuell studie utförd av Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) att endast 57 % av större organisationer arbetar effektivt med sina talent managementprogram. Hela 93 % av vd:ar och företagsledare världen över uppgav i en annan studie av PwC att de såg ett behov av att ändra sina strategier för att attrahera och behålla sina medarbetare.

Talent management handlar inte bara om att attrahera och rekrytera skickliga medarbetare. Fokus behöver även läggas på att stärka de tillgångar som redan finns samt utveckla den kompetens som företaget har behov av på lång sikt. För att ett talent managementprogram ska fungera är det viktigt att detta är noga framtaget och anpassat till företagets strategi och verksamhetsmål.

En studie från Handelshögskolan i Stockholm visar att olika sätt att arbeta med talent management passar för olika typer av organisationer och att det viktigaste är att tillämpa aktiviteter som är konsekventa och i linje med företagets övergripande värderingar. Dock visar forskning i ämnet att detta inte alltid är fallet och i en studie utförd av Manpower visade det sig att endast 37 % av globala företag arbetar med talent managementprogram som är framtagna för att passa företagets verksamhetsmål.

I takt med en växande global ekonomi blir medarbetarna allt viktigare, och talent management är därför ett viktigt verktyg för att nå framgång och resultat.

Ett första steg för ett framgångsrikt arbete med talent management är att utveckla en strategi i linje med företagets verksamhet och affärsmål. Alla HR-modeller passar inte alla organisationer, men genom att utgå från företagets strategi och långsiktiga mål är det lättare att förstå de specifika behoven av kompetens och därmed:

  • anpassa talent managementarbetet till affärsstrategin
  • proaktivt leta efter de kompetenser som företaget behöver
  • fokusera utbildning på företagets långsiktiga behov
  • genom tydliga mål förbättra företagets resultat.

En del av detta arbete behöver anpassas för olika generationer, för att arbeta med talent management för babyboomgenerationen (födda innan 1964) är annorlunda från att arbeta med generation X (födda mitten av 60- till mitten av 80-talet), vilket i sin tur är annorlunda från generation Y (födda efter mitten av 80-talet). En del av det som skrivits om generation Y belyser hur dessa kandidater ofta lockas mindre av klassiskt ordnade och strukturerade

företagsmiljöer men samtidigt är angelägna att ha ett fast och stabilt jobb. Ofta föredras en organisation som arbetar för en öppen, flexibel och progressiv företagskultur.

Dock kan ett för stort fokus på de yngsta medarbetarna vara ett misstag. Många av framtidens ledare är idag över 40 år och därför är en mer generell och inkluderande strategi ofta att föredra. Det är även viktigt att ta hänsyn till att kulturella skillnader, metoder och aktiviteter som fungerar bra i vissa länder kan vara väldigt opassande i andra. Handelshögskolans forskning kring talent management i Sverige fann exempelvis att de svenska företagen hade större fokus på kollektiva värderingar och en strävan mot jämlikhet, och att vissa metoder som är vanliga i andra länder inte alls föredrogs här.

Slutligen är det viktigt att analysera branschen som företaget verkar i, genom att undersöka konkurrenternas styrkor och svagheter är det lättare att profilera sig och attrahera den kompetens som eftersöks.

Som tidigare nämnt är det i första hand viktigt att ett talent managementprogram tas fram i enighet med organisationens värderingar och mål, men det finns ändå ett par generella aspekter som brukar känneteckna ett framgångsrikt program. Som ett exempel kan det arbete med talent management som utförs på Siemens Financial Services sammanfattas i följande punkter:

1. Väldefinierade individuella mål

Tydligt utformade mål för varje medarbetare är ett bra verktyg för utveckling. Det är viktigt att dessa mål är noggrant utformade i samförstånd mellan chef och medarbetare samt klart uttrycker vilka förväntningar båda har.

2. Forum för feedback

Konstruktiv feedback är en viktig förutsättning för att kunna utveckla sitt arbete. Ett viktigt forum för feedback är utvecklingssamtalet. Om dessa samtal är välstrukturerade med ett genomtänkt upplägg kan de leda till konstruktiva diskussioner om styrkor och förbättringsområden samt stärka relationen mellan medarbetare och chef.

3. Intern information om lediga positioner

Möjligheten att kunna utvecklas inom företaget genom nya positioner eller utlandsmöjligheter är en viktig motivation för många. För att visa att man som företag är villig att satsa på sina medarbetare och stödja deras utveckling är det därför viktigt att kommunicera lediga positioner internt.

4. Karriärsutveckling med hänsyn till personliga egenskaper

För att arbetet med kompetensutveckling ska vara framgångsrikt är det viktigt att man inte bara ser till professionella meriter utan även tar hänsyn till personliga egenskaper. Genom att ge sina medarbetare möjlighet att identifiera arbetsområden som passar även deras personliga egenskaper ökar chansen att de utvecklas och trivs.

5. Mentorprogram

För medarbetare som vill utvecklas inom företaget kan ett mentorprogram med en erfaren ledare vara en stor tillgång. Att låta medarbetare på olika nivåer i företaget dela med sig av sina erfarenheter och råd kan vara en stor inspiration för den som vill ha vägledning inför nya utmaningar.

6. Redskap för att relatera individuella mål till affärsmål

Med tydliga individuella mål är det lättare för medarbetaren att fokusera på sin egen utveckling, men det är även viktigt att implementera verktyg för att relatera dessa till företagets övergripande mål. Till exempel kan ett bonussystem som uppmärksammar hela teamets arbete lättare visa på kopplingen mellan arbetsinsatser och framgångar för företaget.

7. Utbildning och kunskapsutveckling

Utbildning är ofta ett självklart inslag i allt arbete med kompetensutveckling. Företag som erbjuder sina medarbetare möjligheten att lära sig något nytt eller fördjupa sina kunskaper ger bättre förutsättningar för sina anställda att utveckla eller spetsa sin kompetens.

8. Feedback från medarbetare till chef

Lika viktigt som det är för medarbetare att få feedback från sin chef är det för chefer och ledare att få feedback från sina medarbetare. Kollektiv feedback från hela teamet kan vara ett bra verktyg för att utveckla sin ledarstil och förstå sina medarbetares behov av stöd och vägledning.

9. Tydligt formulerade krav på kompetens

Med tydliga krav på relevant erfarenhet och kompetens för lediga positioner är det lättare för de som söker att avgöra om rollen är rätt, en transparent och ärlig annons är dessutom ett viktigt verktyg för en rättvis rekrytering.

Slutligen är en viktig del av arbetet att utvärdera och mäta den framgång som talent managementsatsningarna har haft. Några av de metoder som vanligtvis brukar användas i kundundersökningar används i allt större utsträckning av företag som ett sätt att mäta resultaten av arbete med talent management.

Ett exempel på en sådan metod är helt enkelt att jämföra andelen medarbetare som skulle rekommendera sin arbetsplats till sina vänner med andelen medarbetare som inte skulle rekommendera sin arbetsplats, och baserat på dessa mätningar ta fram ett index för hur uppskattat företaget är. Mätningarna resulterar i ett negativt eller ett positivt index och kan ge en bra inblick i hur väl medarbetarna trivs.

Ett annat bevis på att arbetet gått bra är självklart om företaget faktiskt lyckats med att utveckla och behålla sina anställda och därför är det viktigt att ta tillvara på och kommunicera exempel och historier om medarbetare som framgångsrikt utvecklat sin karriär, eller talangfulla individer som valt att söka sig till företaget. Här är samarbetet mellan ledningsgrupp, HR-avdelning och kommunikationsavdelning en bra förutsättning för att presentera de positiva effekterna av arbetet internt och externt samt följa upp talent managementarbetet.

Experten sammanfattar:
Ett framgångsrikt och effektivt talent managementprogram är en stor tillgång för både medarbetare och chefer. Framgångsrika talent managementprogram är framtagna och anpassade efter organisationens värderingar och specifika verksamhetsmål och bygger på en noggrann analys av företagets potentiella marknader samt vilken kompetens som behövs för att utveckla dessa. I takt med en växande global ekonomi blir det allt viktigare för finansieringsbolagen att hitta rätt medarbetare.

För att lyckas med att identifiera, utveckla och behålla nyckelpersonerna är det viktigt att arbeta för att erbjuda bra kompetensutveckling, spännande karriärmöjligheter och rätt stöd samt visa att man är ledande inom sitt fält.